面接バインダー
日米を問わず採用の目的は、「最適な人材を採用する」という一言に集約されると言ってよいでしょう。人が人を評価する「不確定要素」が常にある採用活動においては、客観的判断基準にもとづいた方法が必要であり、そのためにいろいろな手段や技術が要求されます。
日本から来られた管理職の方が「米国人の採用は難しい」と、よく言われるのは、多分に日米の雇用慣行の違いを理解せずに採用したためというケースが多いようです。
多民族国家の米国における「最適な人材の採用」は口で言うほど簡単ではありません。法律や規則の遵守が州によって異なり、様々な差別には万全の注意を払わなければなりません。
本インタビューバインダーは、採用活動において主観にとらわれることなく、なるべく客観的な判断が出来るよう「面接」における注意事項や基本手順を説明したものです。
貴社の面接活動の一助になれば幸いです。
面接のポイント
- 準備万端で面接に臨むことが大切。
- 募集する仕事の内容を把握する。職務分析表を使用する。
- 履歴書と入社応募用紙の内容を理解する。
- 質問を用意する。「するべき質問、してもよい質問」を参照。
- 会社や仕事を「説明・アピールする」ための資料を揃える。会社の説明シート、職務分析表のセリングポイントを利用。
- 評価表を用意する。（面接評価表を使用する）
- 面接官は、評価表に従って評価の基準を話し合い、面接官全員がそれを把握するようにする。（面接評価表の項目に書き込む）
- 必ず複数の面接官で面接を行うようにする。
- 面接は、双方がフィフティ フィフティ（50 / 50）であることを理解する。
- リラックスした雰囲気作りを心がけ、応募者を尊重する気持ちを持つことが大切。
- 面接官側が主導権を持って面接を進める。
- 自社の良いことばかりを並べたり、誇張したりしないようにする。
- 「採用に値する」と思われる応募者には話をさせるようにする。
- 法的留意点を把握する。
- するべき質問事項は必ず尋ねるようにする。
- 第一印象、外見、態度だけで判断しないよう心がける。
- Yes、 Noだけで答えられる質問は少なくするよう心がける。
- その場で採否の決定を下さずに、面接後、面接官全員で必ず話し合ってから決定する。
- 絶えず、客観的な事実をもとに判断をする。
